Efecto IKEA: por qué valoramos más aquello que ayudamos a construir

Efecto IKEA: cuando participar aumenta el compromiso

¿Por qué una persona se siente más orgullosa de un mueble que armó ella misma que de otro idéntico comprado ya ensamblado?

¿Por qué los equipos se comprometen más con algunas decisiones que con otras?

La respuesta puede encontrarse en un experimento realizado por el economista conductual Dan Ariely, quien demostró que las personas tendemos a valorar más aquello en cuya construcción participamos.

Este fenómeno recibió el nombre de Efecto IKEA, en referencia a la empresa sueca cuyos muebles requieren ser ensamblados por los propios clientes.

Más allá del mundo del consumo, este sesgo tiene profundas implicancias para el liderazgo, la educación y el trabajo en equipo.

El experimento que dio origen al Efecto IKEA

Dan Ariely y sus colegas pidieron a un grupo de participantes que armaran figuras de origami siguiendo instrucciones.

Las figuras, objetivamente, no eran de gran calidad. De hecho, quienes las observaban las consideraban bastante simples y estaban dispuestos a pagar muy poco por ellas.

Sin embargo, ocurrió algo llamativo.

Las personas que habían construido esas mismas figuras les asignaban un valor económico mucho mayor.

No era porque fueran mejores.

Tampoco porque el material fuera distinto.

Simplemente las valoraban más porque habían participado en su creación.

El esfuerzo invertido modificó la percepción del valor.

¿Por qué sucede?

Nuestro cerebro no solo evalúa el resultado final.

También incorpora el esfuerzo realizado durante el proceso.

Cuando dedicamos tiempo, energía y atención a construir algo, desarrollamos un vínculo emocional con ese producto, esa idea o ese proyecto.

El resultado deja de ser "algo" para convertirse en "algo que hice".

Y eso cambia completamente la manera en que lo percibimos.

El Efecto IKEA y el liderazgo

Muchos líderes creen que su principal tarea consiste en encontrar la mejor solución.

Sin embargo, incluso una excelente idea puede fracasar si el equipo siente que le fue impuesta.

Por el contrario, cuando las personas participan en el proceso, aumenta el compromiso con la implementación.

No necesariamente porque la decisión sea mejor.

Sino porque sienten que también les pertenece.

Por eso, un buen líder no solo busca respuestas.

También crea espacios donde las personas puedan construirlas.

El Efecto IKEA en los equipos

Este fenómeno aparece con frecuencia en las organizaciones.

Por ejemplo:

• un equipo se compromete más con objetivos que ayudó a definir;

• una capacitación genera mayor impacto cuando los participantes construyen soluciones en lugar de recibir únicamente información;

• los procesos de cambio tienen más aceptación cuando las personas pueden aportar ideas antes de implementarlos;

• las reuniones son más productivas cuando existe participación activa y no solo comunicación descendente.

Cuando las personas sienten que fueron parte de la construcción, aumenta el sentido de pertenencia.

Y con él, el compromiso.

Liderar no es hacerlo todo

Uno de los errores más frecuentes en el liderazgo es pensar que involucrar al equipo retrasa las decisiones.

En realidad, muchas veces ocurre lo contrario.

Puede llevar un poco más de tiempo construir una solución entre todos, pero ese tiempo suele recuperarse durante la implementación porque existe mayor aceptación, menor resistencia y más responsabilidad compartida.

El liderazgo no consiste únicamente en dar respuestas.

También consiste en generar las condiciones para que las personas quieran construirlas.

Una pregunta para reflexionar

Antes de presentar una solución completamente terminada, vale la pena preguntarse:

¿Qué parte de esta decisión podría construir junto con mi equipo?

Esa pequeña diferencia puede transformar el nivel de compromiso de quienes deberán llevarla adelante.

Conclusión

El Efecto IKEA nos recuerda que el compromiso no depende únicamente de la calidad de una idea.

También depende del grado de participación que las personas tuvieron en su construcción.

Para quienes lideran equipos, enseñan, acompañan procesos de coaching o gestionan organizaciones, la enseñanza es clara: las personas valoran más aquello que sienten propio.

Y una de las formas más efectivas de lograrlo es invitarlas a participar desde el comienzo.